부당해고 기준 확인, 5인 미만 사업장 적용 여부
부당해고는 정당한 해고 사유가 없거나 법정 해고절차를 지키지 않은 경우 등에 문제가 됩니다. 2026년 10월 기준 상시근로자 5명 미만 사업장에는 일반적인 부당해고 제한과 노동위원회 구제신청이 적용되지 않습니다. 다만 해고예고수당과 퇴직금, 업무상 재해·출산휴가 기간의 해고금지 등은 별도로 적용되므로 사업장 규모에 따른 권리를 확인해야 합니다.
부당해고 판단 기준 3가지
회사에서 해고 통보를 받았다고 해서 모든 해고가 법적으로 부당해고에 해당하는 것은 아닙니다.
반대로 회사에서 해고할 이유가 있었다고 주장하더라도 그 이유가 충분하지 않거나 정해진 절차를 지키지 않았다면 부당해고가 될 수 있습니다.
근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고 등을 제한하고 있습니다.
상시근로자 5인 이상 사업장에서 해고의 정당성을 판단할 때는 일반적으로 다음 세 가지를 확인합니다.
| 판단 기준 | 확인 내용 |
|---|---|
| 해고 사유 | 근로관계를 종료할 정당한 이유가 있는지 |
| 해고 절차 | 서면통지와 취업규칙상 절차를 지켰는지 |
| 해고 시기 | 법에서 해고를 금지하는 기간인지 |
해고 사유가 충분하더라도 법에서 요구하는 절차를 지키지 않았다면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다.
반대로 절차를 모두 지켰더라도 해고 사유가 정당하지 않다면 부당해고로 판단될 수 있습니다.
특히 업무상 재해로 요양 중이거나 출산전후휴가 기간에 해당한다면 별도의 법정 해고금지 규정을 확인해야 합니다.
다만 이러한 기준이 모든 규모의 사업장에 동일하게 적용되는 것은 아닙니다.
근로기준법상 일반적인 부당해고 제한과 노동위원회 구제신청 제도는 원칙적으로 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다.
기준 1. 해고 사유가 정당한가요?
정당한 해고 사유가 있는지는 회사가 주장하는 해고 이유와 실제 상황을 종합해 판단합니다.
해고 유형은 크게 일반해고, 징계해고, 경영상 해고로 구분할 수 있습니다.
일반해고
일반해고는 근로자의 업무 수행능력이나 근로관계를 계속하기 어려운 사정 등을 이유로 이루어지는 해고입니다.
대표적으로 업무능력이 현저히 부족하고 개선 기회를 제공했는데도 문제가 지속되는 경우 등이 있습니다.
다만 실적이 낮다거나 업무 속도가 느리다는 이유만으로 모든 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.
근로자의 업무능력과 개선 가능성, 회사의 교육 및 배치전환 노력 등을 종합적으로 확인해야 합니다.
건강상의 이유로 업무 수행이 어렵다는 경우에도 단순히 질병이 있다는 사실만으로 해고가 정당화되는 것은 아닙니다.
실제 업무 수행 가능성과 관련 법률상 보호 여부 등을 함께 검토해야 합니다.
징계해고
징계해고는 근로자가 회사 규정을 위반하거나 중대한 비위행위를 한 경우에 이루어질 수 있습니다.
대표적으로 다음과 같은 사유가 문제될 수 있습니다.
- 정당한 이유 없는 무단결근 반복
- 회사 재산의 횡령 등 중대한 비위행위
- 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등 중대한 규정 위반
- 채용 당시 중요한 경력 등을 허위로 기재한 경우
그러나 이러한 사유가 있다고 해서 모든 경우에 해고가 정당한 것은 아닙니다.
비위행위의 정도와 고의성, 반복 여부, 회사에 미친 영향 등을 고려해야 합니다.
예를 들어 한두 차례의 가벼운 지각이나 단순한 업무 실수만으로 해고한 경우에는 징계가 지나치다고 판단될 가능성이 있습니다.
경영상 해고
경영상 해고는 회사의 경영상 필요에 따라 근로자를 감축하는 경우입니다.
흔히 정리해고라고 부릅니다.
근로기준법 제24조에서는 경영상 해고의 요건을 규정하고 있습니다.
| 요건 | 주요 내용 |
|---|---|
| 긴박한 경영상 필요 | 인원 감축이 필요한 객관적인 경영상 사정 |
| 해고 회피 노력 | 해고를 피하기 위한 실질적 노력 |
| 공정한 대상자 선정 | 합리적이고 공정한 기준 적용 |
| 근로자대표와 협의 | 법정 절차에 따른 사전 통보 및 성실한 협의 |
사용자는 원칙적으로 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
다만 회사 매출이 줄었다는 사실만으로 정리해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.
경영상 필요와 실제 해고 회피 노력, 대상자 선정 과정 등을 종합적으로 판단합니다.
기준 2. 해고 절차를 지켰나요?
해고 사유가 있다고 해도 법정 절차를 지키지 않으면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다.
특히 상시근로자 5인 이상 사업장에서는 서면 해고통지와 취업규칙상 절차를 확인하는 것이 중요합니다.
해고 사유와 시기의 서면통지
근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
구두로만 해고를 통보한 경우에는 법정 서면통지 요건을 충족하지 못해 해고가 무효로 판단될 수 있습니다.
다만 문자메시지나 이메일 등 전자적 방식으로 통보한 경우에는 전달 방식과 문서의 내용에 따라 법적 효력이 달라질 수 있습니다.
따라서 문자나 카카오톡으로 해고 통보를 받았다고 해서 무조건 부당해고라고 단정해서는 안 됩니다.
해고 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있는지, 법에서 요구하는 서면통지 요건을 충족하는지 확인해야 합니다.
취업규칙에 따른 징계 절차
회사 취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회 개최, 소명 기회 제공 등의 절차를 정하고 있다면 해당 절차를 지켜야 합니다.
이러한 규정을 위반했다면 해고 사유가 있더라도 절차상 하자가 문제될 수 있습니다.
다만 모든 사업장에서 반드시 징계위원회를 개최해야 하는 것은 아닙니다.
회사의 취업규칙과 단체협약, 관련 법률에 따라 판단해야 합니다.
30일 전 해고예고
근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 원칙적으로 근로자를 해고하기 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.
30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자 등 법정 적용 제외 사유가 존재합니다.
해고예고 의무를 위반했다고 해서 해고 자체가 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.
해고예고수당 지급 의무와 해고의 정당성은 별도로 판단해야 합니다.
기준 3. 해고금지 기간에 해당하나요?
근로기준법과 남녀고용평등법 등에서는 특정 기간에 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다.
대표적으로 다음과 같습니다.
| 구분 | 해고 제한 기간 |
|---|---|
| 업무상 부상·질병 | 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일 |
| 출산전후휴가 | 휴업기간과 그 후 30일 |
| 육아휴직 | 육아휴직 기간 |
업무상 재해 요양기간과 출산전후휴가 기간의 해고금지는 근로기준법 제23조제2항에 규정되어 있습니다.
다만 사용자가 법에서 정한 일시보상을 한 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등에는 예외가 적용될 수 있습니다.
육아휴직 중 해고금지는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서 별도로 규정하고 있습니다.
이러한 해고금지 규정은 일반적인 부당해고 구제신청과 적용 근거가 다르므로 사업장 규모만으로 판단해서는 안 됩니다.
5인 미만 사업장은 부당해고가 적용되나요?
2026년 10월 기준 상시근로자가 5명 미만인 사업장에는 근로기준법 제23조제1항의 일반적인 부당해고 제한과 제28조의 노동위원회 구제신청 제도가 원칙적으로 적용되지 않습니다.
따라서 직원이 3명인 식당이나 4명인 소규모 회사에서 해고당했다고 해서 바로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 것은 아닙니다.
하지만 5인 미만 사업장에 근로기준법이 전혀 적용되지 않는다는 뜻은 아닙니다.
| 근로자 권리 | 5인 이상 | 5인 미만 |
|---|---|---|
| 정당한 이유 없는 해고 제한 | 적용 | 원칙적 미적용 |
| 해고 사유·시기 서면통지 | 적용 | 의무 미적용 |
| 노동위원회 부당해고 구제신청 | 가능 | 원칙적 불가 |
| 해고예고 및 해고예고수당 | 적용 | 적용 |
| 업무상 요양 중 해고금지 | 적용 | 적용 |
| 출산전후휴가 기간 해고금지 | 적용 | 적용 |
| 육아휴직 중 해고금지 | 적용 | 적용 |
| 퇴직금 | 법정 요건 충족 시 | 법정 요건 충족 시 |
| 최저임금·주휴수당 | 적용 | 적용 |
| 법정 연차유급휴가 | 적용 | 원칙적 미적용 |
| 연장·야간·휴일근로 가산수당 | 적용 | 원칙적 미적용 |
예를 들어 상시근로자가 3명인 회사에서 1년 이상 일하다가 당일 해고되었다면 노동위원회 부당해고 구제신청은 어려울 수 있습니다.
하지만 계속 근로기간이 3개월 이상이고 해고예고 의무의 다른 예외 사유가 없다면 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
퇴직금 지급 요건을 충족한다면 퇴직금도 별도로 받을 수 있습니다.
상시근로자 5명 계산방법
상시근로자 수는 단순히 현재 회사에 등록된 직원 명단이나 해고 당일 출근한 사람 수만으로 판단하지 않습니다.
근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 원칙적으로 법 적용 사유가 발생하기 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 사업장 가동일수로 나누어 계산합니다.
계산식은 다음과 같습니다.
상시근로자 수 = 산정기간의 근로자 연인원 ÷ 가동일수
여기서 근로자 연인원은 각 가동일에 사용한 근로자 수를 합산한 숫자입니다.
예를 들어 한 달 동안 25일 영업했고, 매일 사용한 근로자 수를 모두 합한 연인원이 130명이라면 다음과 같습니다.
130명 ÷ 25일 = 5.2명
단순 평균으로는 상시근로자 5명 이상에 해당합니다.
다만 평균이 5명 이상이라는 사실만으로 모든 경우에 확정되는 것은 아닙니다.
실제로 5명 이상 또는 5명 미만을 사용한 날이 얼마나 되는지도 확인해야 합니다.
평균 5명 미만이어도 5인 이상 사업장인가요?
가능합니다.
근로기준법 시행령 제7조의2에서는 평균 근로자 수와 실제 가동일별 근로자 수에 관한 보정 규정을 두고 있습니다.
| 평균 근로자 수 | 가동일별 근무 인원 | 판단 |
|---|---|---|
| 평균 5명 이상 | 5명 미만인 날이 절반 미만 | 5인 이상 |
| 평균 5명 이상 | 5명 미만인 날이 절반 이상 | 5인 미만으로 판단 가능 |
| 평균 5명 미만 | 5명 이상인 날이 절반 이상 | 5인 이상으로 판단 가능 |
| 평균 5명 미만 | 5명 이상인 날이 절반 미만 | 5인 미만 |
예를 들어 직원이 매일 같은 인원으로 출근하는 회사라면 계산이 비교적 간단합니다.
하지만 평일에는 5~6명이 근무하고 주말에는 2~3명만 근무하는 사업장이라면 월평균과 가동일별 인원을 함께 확인해야 합니다.
특히 직원이 4명인지 5명인지 애매하다면 최근 1개월의 근무표와 급여자료, 출퇴근 기록 등을 확보하는 것이 좋습니다.
아르바이트와 일용직도 포함되나요?
상시근로자 수를 계산할 때 정규직 직원만 포함하는 것은 아닙니다.
실제로 근로기준법상 근로자에 해당하는 단시간 근로자와 아르바이트, 기간제 근로자, 일용근로자 등도 산정 대상이 될 수 있습니다.
| 포함 대상 | 일반적으로 제외하거나 별도 판단하는 대상 |
|---|---|
| 정규직·계약직 | 개인사업주 본인 |
| 아르바이트·단시간 근로자 | 근로자가 아닌 독립 프리랜서 |
| 일용근로자 | 외부 용역업체 소속 근로자 |
| 근로자성이 인정되는 외국인 | 파견사업주가 고용한 파견근로자 |
| 근로관계가 유지되는 휴직자 등 | 근로자성이 없는 가족 구성원 |
파견근로자는 일반적으로 파견사업주가 고용한 근로자로 산정되지만, 개별 법률 적용과 실질적인 고용관계에 따라 판단할 사항이 있을 수 있습니다.
휴직자나 휴가자도 단순히 출근하지 않았다는 이유만으로 상시근로자 수에서 자동 제외되는 것은 아닙니다.
또한 개인사업주 본인은 일반적으로 근로자 수에 포함하지 않습니다.
예를 들어 사장 1명과 근로자 4명이 일하는 사업장이라면 사장을 포함해 5명이라는 이유만으로 5인 이상 사업장이 되지는 않습니다.
가족이 일하는 사업장은 어떻게 계산하나요?
사업주의 배우자나 자녀, 부모가 함께 일하는 경우에는 실제 근로자성이 인정되는지 확인해야 합니다.
동거하는 친족만 사용하는 사업장에는 근로기준법 적용이 제한됩니다.
반대로 가족 외 근로자도 함께 일하고 있다면 가족 구성원이라고 해서 무조건 상시근로자 수에서 제외되는 것은 아닙니다.
실제로 근로계약에 따라 근무하고 임금을 지급받으며 사용자의 지휘·감독을 받는지 등을 종합적으로 판단합니다.
따라서 가족이 포함되어 있다는 이유만으로 단순히 전체 인원을 계산해서는 안 됩니다.
사업자등록을 여러 개로 나눈 경우
같은 사장이 두 개 이상의 사업자등록으로 회사를 운영하는 경우가 있습니다.
예를 들어 같은 장소에서 직원들을 함께 관리하지만 사업자등록은 두 개로 나누어 놓은 상황입니다.
이 경우 사업자등록번호가 다르다는 이유만으로 반드시 별개의 사업장으로 판단하는 것은 아닙니다.
반대로 대표자가 같다는 이유만으로 모든 사업장의 근로자 수를 자동으로 합산하는 것도 아닙니다.
다음 사항 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
- 실제 사업 운영이 독립되어 있는지
- 직원 채용과 인사관리를 공동으로 하는지
- 업무 지휘·감독이 하나의 조직에서 이루어지는지
- 회계와 자금관리가 분리되어 있는지
- 사업장 간 인력 이동과 업무가 통합되어 있는지
실질적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있다면 근로자 수를 함께 산정할 가능성이 있습니다.
따라서 사업자등록이 여러 개로 나뉜 사업장에서 해고당했다면 실제 운영 형태를 확인하는 것이 중요합니다.
5인 미만 사업장도 해고예고수당 받을 수 있나요?
받을 수 있습니다.
해고예고수당은 상시근로자 5명 미만 사업장에도 적용되는 제도입니다.
근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 원칙적으로 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.
30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
| 구분 | 기준 |
|---|---|
| 해고예고기간 | 원칙적으로 30일 전 |
| 해고예고수당 | 30일분 이상의 통상임금 |
| 5인 미만 사업장 | 적용 |
| 계속근로기간 3개월 미만 | 법정 적용 제외 |
| 그 밖의 예외 | 천재·사변 등 법정 사유 |
예를 들어 상시근로자 3명인 음식점에서 1년간 근무한 근로자를 당일 해고했다면 다른 적용 제외 사유가 없는 한 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
다만 30일분의 통상임금이 월급과 반드시 같은 금액은 아닙니다.
통상임금 계산 기준에 따라 실제 수당 금액이 달라질 수 있습니다.
해고예고수당을 지급하지 않는다면 고용노동부 노동포털에서 관련 진정을 제기할 수 있습니다.
5인 미만 사업장에서 해고당했다면?
상시근로자 5명 미만 사업장은 노동위원회 부당해고 구제신청을 원칙적으로 이용할 수 없습니다.
하지만 다음과 같은 권리를 확인할 수 있습니다.
| 구제방법 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 해고예고수당 | 30일 전 해고예고 여부 |
| 미지급 임금 | 마지막 급여 등 체불 여부 |
| 퇴직금 | 법정 퇴직급여 지급 요건 |
| 실업급여 | 고용보험 수급자격 |
| 해고금지 위반 | 산재 요양·출산휴가 등의 보호 여부 |
| 민사상 청구 | 계약과 법률에 따른 해고 효력 다툼 |
해고예고수당 청구
30일 전에 해고예고를 받지 못했다면 해고예고수당 지급 대상인지 확인합니다.
사업주가 지급을 거부하면 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
미지급 임금과 퇴직금 청구
사업장 규모가 작더라도 이미 근무한 기간에 대한 임금은 지급해야 합니다.
퇴직금도 1년 이상의 계속근로기간과 소정근로시간 요건을 충족한다면 받을 수 있습니다.
실업급여 신청
해고는 일반적으로 비자발적 이직에 해당하지만, 실업급여는 이직 사유 외에도 고용보험 피보험 단위기간 등 법정 수급요건을 충족해야 합니다.
근로자의 중대한 귀책사유로 해고된 경우 등에는 수급자격이 제한될 수도 있습니다.
따라서 해고되었다는 이유만으로 실업급여가 자동 지급되는 것은 아닙니다.
법원에 해고 효력 다투기
5인 미만 사업장에서도 계약과 관련 법률에 따라 민사상 해고의 효력을 다툴 여지가 있습니다.
다만 근로기준법 제23조제1항의 일반적인 부당해고 제한이 적용되지 않으므로, 해고가 불합리하다는 사정만으로 모든 사건에서 무효가 인정되는 것은 아닙니다.
해고 경위와 근로계약 내용에 따라 개별적으로 검토해야 합니다.
5인 이상 사업장은 노동위원회 구제신청
상시근로자 5명 이상 사업장에서 정당한 이유 없이 해고당했거나 법정 해고절차를 지키지 않았다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
근로기준법 제28조에 따라 신청기한은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다.
일반적인 절차는 다음과 같습니다.
- 해고일과 신청기한 확인
- 사업장 관할 지방노동위원회 확인
- 부당해고 구제신청서 작성
- 해고 관련 증빙자료 제출
- 조사 및 심문회의 진행
- 노동위원회 판정
구제신청 자체에 별도의 수수료는 없습니다.
부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간 임금 상당액 지급 등의 구제명령이 내려질 수 있습니다.
복직을 원하지 않는 근로자는 법정 요건에 따라 금전보상명령을 신청할 수도 있습니다.
권고사직과 부당해고는 어떻게 다른가요?
회사에서 그만두라고 말했다고 해서 모두 해고가 되는 것은 아닙니다.
법적으로 해고와 권고사직은 구분됩니다.
| 구분 | 해고 | 권고사직 |
|---|---|---|
| 종료 방식 | 회사의 일방적인 결정 | 근로자와 회사의 합의 |
| 근로자 동의 | 필요하지 않음 | 합의가 핵심 |
| 노동위원회 구제 | 요건 충족 시 가능 | 원칙적으로 해고에 해당하지 않음 |
| 판단 기준 | 실제 종료 경위 | 자발적 합의 여부 |
회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 동의했다면 일반적으로 권고사직에 해당합니다.
하지만 권고사직이라는 이름을 사용했더라도 실제로는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고 여부를 다툴 수 있습니다.
특히 사직서를 강요받았거나 퇴사에 동의하지 않았다는 기록이 있다면 중요한 자료가 될 수 있습니다.
자주 묻는 질문
직원이 4명이면 부당해고 신고를 못 하나요?
상시근로자가 4명 이하인 사업장에는 원칙적으로 노동위원회 부당해고 구제신청이 적용되지 않습니다.
하지만 해고예고수당과 미지급 임금, 퇴직금 등 별도의 권리는 청구할 수 있습니다.
사장까지 합치면 5명인데 5인 이상인가요?
개인사업주 본인은 일반적으로 상시근로자 수에 포함하지 않습니다.
따라서 사장 1명과 근로자 4명이 일하는 사업장은 사장을 포함해 5명이라는 이유만으로 5인 이상 사업장이 되는 것은 아닙니다.
아르바이트도 상시근로자 수에 포함되나요?
근로기준법상 근로자에 해당하는 아르바이트와 단시간 근로자도 산정 대상에 포함될 수 있습니다.
실제 산정에서는 근로자 연인원과 가동일수 등을 확인해야 합니다.
수습기간에 해고돼도 부당해고인가요?
상시근로자 5인 이상 사업장이라면 수습기간 중인 근로자도 부당해고 보호를 받을 수 있습니다.
다만 수습 또는 시용기간이라는 특성에 따라 해고 사유의 정당성 판단이 일반 근로자와 달라질 수 있습니다.
근무평가와 해고 사유, 평가 기준 등을 함께 확인해야 합니다.
5인 미만 사업장은 서면 해고통지를 하지 않아도 되나요?
근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무는 원칙적으로 상시근로자 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.
그러나 해고예고 의무는 별도로 적용될 수 있으므로 서면통지 의무가 없다는 이유로 해고예고수당까지 면제되는 것은 아닙니다.
직원이 5명이었다가 해고 직전에 4명으로 줄었다면?
해고 당일 인원만으로 판단해서는 안 됩니다.
원칙적으로 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안의 근로자 연인원과 가동일수를 기준으로 산정해야 합니다.
또한 5명 이상 근무한 가동일수의 비율도 확인해야 합니다.
계약기간 만료도 부당해고인가요?
기간제 근로계약이 정상적으로 만료된 경우에는 원칙적으로 해고와 구분됩니다.
다만 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 상황에서 합리적인 이유 없이 갱신을 거절했다면 노동위원회에서 다툴 가능성이 있습니다.
부당해고 여부 확인 체크리스트
해고의 정당성을 판단하기 전에 다음 사항을 확인해 보세요.
- 실제로 해고가 있었는지
- 상시근로자 수가 5명 이상인지
- 해고 사유가 구체적이고 정당한지
- 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지
- 취업규칙상 징계 절차를 지켰는지
- 법에서 해고를 금지하는 기간에 해당하는지
- 해고예고수당 지급 대상인지
- 노동위원회 구제신청 3개월 기한이 남아 있는지
근로자 수와 법 적용 여부가 불분명하다면 고용노동부 고객상담센터 1350을 통해 관련 안내를 받을 수 있습니다.
해고의 효력이나 민사상 권리구제에 대한 법률상담이 필요하다면 대한법률구조공단 132를 이용할 수 있습니다.
마무리
부당해고인지 판단하려면 먼저 사업장 규모와 해고 사유, 절차, 시기를 확인해야 합니다.
상시근로자 5인 이상 사업장은 정당한 이유 없는 해고가 제한되며, 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다.
반면 5인 미만 사업장은 근로기준법상 일반적인 부당해고 제한과 노동위원회 구제신청이 원칙적으로 적용되지 않습니다.
그렇더라도 해고예고수당과 임금, 퇴직금 등의 권리가 사라지는 것은 아닙니다.
특히 직원이 4명인지 5명인지 애매한 경우에는 아르바이트와 일용근로자 등을 포함해 상시근로자 수를 정확하게 계산해야 합니다.
해고일부터 3개월의 구제신청기한이 지나기 전에 사업장 규모와 적용 법률을 확인하고 필요한 절차를 진행하는 것이 중요합니다.
이 글은 근로기준법과 근로기준법 시행령, 고용노동부 안내를 바탕으로 작성했습니다. 개별 사건의 부당해고 여부와 사업장 규모 판단은 실제 근로관계와 사업 운영 형태 등에 따라 달라질 수 있습니다.
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