직장 내 성희롱 신고 바로가기, 익명 신고 가능할까

직장 내 성희롱은 고용노동부 노동포털에서 익명으로 신고할 수 있으며, 정식 사건 처리와 개인 피해구제를 원한다면 실명 신고를 진행할 수 있습니다. 회사 고충처리 기구뿐 아니라 노동위원회와 국가인권위원회에도 사안에 따라 구제를 신청할 수 있습니다. 특히 성희롱 신고를 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하는 사업주는 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있으므로 신고방법과 피해자 보호 규정을 함께 확인하는 것이 중요합니다.

직장 내 성희롱, 어디까지 해당될까?

직장 내 성희롱은 단순히 신체를 만지는 행동만 의미하지 않습니다.

남녀고용평등법은 사업주나 상급자, 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적인 언동 등을 함으로써 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 직장 내 성희롱으로 규정하고 있습니다.

또한 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건이나 고용에서 불이익을 주는 경우도 포함됩니다.

대표적인 사례는 다음과 같습니다.

유형	직장 내 성희롱에 해당할 수 있는 행동
신체적	원치 않는 포옹이나 신체접촉, 안마 강요
언어적	성적인 농담, 몸매 평가, 성생활 질문
시각적	음란한 사진이나 영상 제시, 성적 이미지 전송
고용상 불이익	성적 요구를 거절했다는 이유로 인사상 불이익

성희롱은 반드시 사무실 안에서만 발생해야 하는 것은 아닙니다.

회식이나 출장, 워크숍, 업무 관련 메신저 등 업무와 관련된 상황이라면 직장 내 성희롱이 성립할 수 있습니다.

상사뿐 아니라 같은 직급의 동료도 성희롱 행위자가 될 수 있으며, 남성과 여성 모두 피해자가 될 수 있습니다.

또한 직장 내 성희롱 관련 금지와 피해자 보호 규정은 원칙적으로 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

다만 모든 불쾌한 말이나 신체접촉이 법률상 성희롱에 해당하는 것은 아닙니다.

발언 내용과 업무 관련성, 당사자의 관계, 당시 상황 등을 종합적으로 판단해야 합니다.

직장 내 성희롱 신고할 수 있는 곳 4가지

직장 내 성희롱은 회사 내부뿐 아니라 외부 기관에도 신고하거나 구제를 신청할 수 있습니다.

어떤 조치를 원하는지에 따라 신고기관을 구분하는 것이 중요합니다.

신고기관	주요 목적	신청기한
회사 고충처리 기구	사내 조사, 피해자 보호, 징계	별도 법정 신고기한 없음
고용노동부	사업주의 법 위반 조사 및 제재	위반행위별 관련 시효 확인
노동위원회	보호조치 미이행·불리한 처우 등 시정	원칙적으로 6개월
국가인권위원회	성희롱 차별행위 조사 및 구제권고	원칙적으로 1년

여기서 중요한 점은 네 기관이 모두 동일한 역할을 하는 것은 아니라는 사실입니다.

회사는 내부조사와 피해자 보호조치를 진행할 수 있습니다.

고용노동부는 사업주의 남녀고용평등법 위반 여부를 조사하고 법에서 정한 제재를 진행할 수 있습니다.

노동위원회는 법에서 정한 불리한 처우나 보호조치 미이행 등에 대해 시정을 명할 수 있습니다.

국가인권위원회는 성희롱을 차별행위로 조사하고 필요한 구제조치를 권고할 수 있습니다.

따라서 성희롱을 당했다는 사실만으로 모든 기관에서 동일한 구제결과를 받을 수 있는 것은 아닙니다.

회사에 먼저 신고해야 할까?

회사 내부 신고가 적절한 경우도 있지만 반드시 회사에 먼저 신고해야 하는 것은 아닙니다.

남녀고용평등법 제14조에 따르면 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있습니다.

사업주는 신고를 받거나 성희롱 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 해야 합니다.

따라서 회사가 공정하게 조사할 것으로 기대되고 근무장소 분리나 행위자 징계가 필요한 경우에는 내부 신고를 검토할 수 있습니다.

반대로 대표이사나 사업주가 성희롱 행위자인 경우에는 회사 내부 신고만으로 해결하기 어려울 수 있습니다.

회사가 이미 신고를 묵살했거나 피해자에게 불이익을 주는 상황이라면 고용노동부 등 외부 기관에 직접 신고하는 방법을 고려할 수 있습니다.

회사에 먼저 신고하지 않았다는 이유만으로 고용노동부 신고가 불가능한 것은 아닙니다.

고용노동부 직장 내 성희롱 익명신고 방법

고용노동부 노동포털에서는 직장 내 성희롱 익명 신고센터를 운영하고 있습니다.

피해 당사자뿐 아니라 피해 사실을 목격한 사람도 제보할 수 있습니다.

일반적인 신청 순서는 다음과 같습니다.

1. 고용노동부 노동포털에 접속합니다.
2. 노동분야 상담·신고센터 메뉴로 이동합니다.
3. 직장 내 성희롱 익명 신고를 선택합니다.
4. 개인정보 수집 동의와 본인확인 절차를 진행합니다.
5. 신고인 정보와 피해당사자 여부를 입력합니다.
6. 사업장 정보와 성희롱 내용을 작성합니다.
7. 필요한 경우 증거자료를 첨부합니다.
8. 신고 내용을 확인하고 제출합니다.

신고 화면에서는 신고인 성명을 익명으로 사용할 수 있도록 안내합니다.

하지만 이것이 모든 개인정보 입력을 생략할 수 있다는 뜻은 아닙니다.

현재 신고 화면에는 신고인 연락처와 이메일, 주소 등의 입력항목이 있으며 익명 또는 제3자 신고 시에도 조사와 처리결과 안내를 위해 연락 가능한 정보를 요구합니다.

또한 피해자 성명과 사업장 정보 등 사건 확인에 필요한 정보를 입력해야 할 수 있습니다.

정식 사건 처리를 원한다면 실명 기재와 추가 조사절차가 필요하다는 점도 안내하고 있습니다.

따라서 익명 신고는 이름을 공개하지 않고 제보하는 방식으로 이해해야 하며, 개인정보를 전혀 제공하지 않는 완전한 무기명 신고와는 구분해야 합니다.

익명 신고와 실명 신고 차이

고용노동부의 익명 신고와 실명 정식 신고는 처리 목적에서 차이가 있습니다.

구분	익명 신고	실명 정식 신고
신고인 성명	익명 사용 가능	실명 기재
개인정보 입력	일부 정보 필요	사건 처리에 필요한 정보
주요 목적	사업장 위반사항 제보	정식 사건 처리
처리방식	행정지도·감독 등 검토	근로감독관 조사
개인 피해구제	제한될 수 있음	구체적인 구제절차 검토 가능
처리결과	제보 내용과 연락정보 등에 따라 안내	공식 민원 처리결과 안내

익명 신고센터는 신고 내용을 사업장에 대한 성희롱 예방 및 조치 관련 행정지도 자료로 활용한다고 안내하고 있습니다.

필요한 경우 근로감독이 이루어질 수도 있습니다.

하지만 익명 신고만으로 피해자에게 근무장소 변경이나 징계 등 원하는 조치가 자동으로 이루어지는 것은 아닙니다.

실제로 피해자 개인의 구제를 원한다면 정식 신고가 적합할 수 있습니다.

처음에는 익명으로 제보했다가 이후 실명 신고를 진행하는 것도 가능합니다.

다만 별도의 정식 신고가 필요하다면 새롭게 신청절차를 진행해야 할 수 있습니다.

직장 내 성희롱 익명 신고서 작성방법

신고할 때는 누가, 언제, 어디서, 어떤 행동을 했는지 작성하는 것이 중요합니다.

대표적인 작성항목은 다음과 같습니다.

작성항목	작성할 내용
사업장명	회사 이름
사업장 주소	실제 근무 장소
발생 시기	성희롱이 있었던 날짜
발생 장소	사무실, 회식 장소, 출장지 등
행위자	이름 또는 소속과 직위
피해 내용	구체적인 발언이나 행동
회사 대응	내부 신고와 조치 결과
2차 피해	불이익, 따돌림, 비밀유출 등

예를 들어 회식 자리에서 성적인 발언을 반복적으로 들었다면 단순히 성희롱을 당했다고 작성하기보다 당시 발언 내용과 발생 시기를 구체적으로 적는 것이 좋습니다.

정확한 날짜가 기억나지 않는다면 대략적인 시기를 표시할 수 있습니다.

다만 확인하지 못한 내용을 사실인 것처럼 작성해서는 안 됩니다.

또한 신고 후 회사가 어떤 조치를 했는지, 오히려 불이익이 발생했는지도 함께 작성하면 도움이 됩니다.

고용노동부에 실명으로 신고하는 방법

직장 내 성희롱에 관한 정식 사건 처리를 원한다면 고용노동부 노동포털에서 직장 내 성희롱 신고서를 제출할 수 있습니다.

노동포털은 해당 민원의 처리기간을 25일로 안내하고 있습니다.

다만 사건의 내용과 추가 조사 여부에 따라 실제 처리기간은 달라질 수 있습니다.

정식 신고 순서는 다음과 같습니다.

1. 고용노동부 노동포털에 접속합니다.
2. 민원신청 메뉴를 선택합니다.
3. 직장 내 성희롱 신고서를 검색합니다.
4. 신청하기를 누르고 본인인증을 진행합니다.
5. 신고인과 사업장 정보를 입력합니다.
6. 피해 사실과 사업주의 법 위반 내용을 작성합니다.
7. 필요한 증거자료를 첨부합니다.
8. 신고서를 제출하고 접수내역을 확인합니다.

정식 신고는 인터넷 외에 방문과 우편으로도 접수할 수 있습니다.

신고서를 제출하는 데 별도의 수수료는 없습니다.

고용노동부는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서를 통해 관련 사건을 처리합니다.

신고 후 회사가 해야 하는 조치

남녀고용평등법 제14조는 직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주의 조사와 피해자 보호의무를 정하고 있습니다.

사업주는 신고를 받거나 성희롱 사실을 알게 되면 지체 없이 조사해야 합니다.

조사 과정에서는 피해 근로자가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다.

또한 필요한 경우 피해자 보호를 위한 조치를 할 수 있으며 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

사업주의 의무	주요 내용
사실확인 조사	성희롱 신고 또는 인지 후 지체 없이 조사
조사 중 보호	필요한 경우 근무장소 변경·유급휴가 등
피해자 보호조치	피해자 요청에 따른 적절한 조치
행위자 조치	성희롱 확인 시 징계 등 필요한 조치
불리한 처우 금지	신고인과 피해자에 대한 보복 금지
비밀유지	조사 과정에서 알게 된 비밀 보호

성희롱 사실이 확인되면 사업주는 피해자의 의견을 듣고 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다.

또한 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 보호조치를 해야 합니다.

사업주가 법에서 정한 조사나 보호조치 의무를 위반하면 관련 과태료 대상이 될 수 있습니다.

비밀유지 의무 위반에도 별도의 벌칙이 적용될 수 있습니다.

다만 모든 의무 위반에 동일한 금액의 과태료가 적용되는 것은 아니므로 구체적인 위반 조항을 구분해야 합니다.

신고를 이유로 해고하거나 불이익을 주면?

직장 내 성희롱 신고를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하는 것은 금지되어 있습니다.

대표적인 불리한 처우는 다음과 같습니다.

• 해고 또는 퇴직 강요
• 정당한 사유 없는 징계
• 본인 의사에 반하는 부당한 전보
• 인사평가나 승진에서 불이익
• 임금이나 성과급 차별
• 업무 배제 및 교육기회 제한
• 집단 따돌림 등 근무환경 악화

남녀고용평등법 제14조 제6항에서 금지하는 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다.

따라서 신고 이후 갑자기 인사평가가 나빠지거나 원하지 않는 부서로 발령받았다면 관련 자료를 보존할 필요가 있습니다.

다만 성희롱 신고 이후 인사조치가 있었다는 사실만으로 무조건 위법한 보복이라고 판단되는 것은 아닙니다.

신고와 인사조치 사이의 관련성, 회사가 제시하는 이유, 실제 근로조건의 변화 등을 종합적으로 확인해야 합니다.

노동위원회 시정신청, 6개월 기한 확인

회사가 성희롱 피해자에게 필요한 보호조치를 하지 않거나 신고를 이유로 불리한 처우를 한 경우에는 노동위원회 시정신청을 검토할 수 있습니다.

남녀고용평등법 제26조에 따르면 다음과 같은 경우 시정신청 대상이 될 수 있습니다.

• 성희롱 피해자에게 적절한 보호조치를 하지 않은 경우
• 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 한 경우
• 고객 등에 의한 성희롱 피해에 적절한 조치를 하지 않은 경우
• 고객 성희롱 피해를 주장한 근로자에게 불이익을 준 경우

시정신청 기간은 원칙적으로 해당 처우를 받은 날부터 6개월입니다.

다만 불리한 처우가 계속되는 경우에는 해당 처우가 종료된 날을 기준으로 계산하는 등 법에서 정한 별도 기준이 적용됩니다.

따라서 사건 발생일이 아니라 실제로 보호조치를 받지 못했거나 불리한 처우를 받은 시점을 확인해야 합니다.

예를 들어 성희롱 피해를 신고한 뒤 부당하게 다른 부서로 발령받았다면 해당 인사조치가 노동위원회 시정신청 대상인지 검토할 수 있습니다.

또한 부당해고에 해당하는 경우에는 근로기준법에 따른 별도의 부당해고 구제신청 절차와 3개월 신청기한이 문제 될 수 있습니다.

두 절차는 법적 근거와 신청기한이 다르므로 혼동하지 않아야 합니다.

국가인권위원회 성희롱 진정방법

국가인권위원회에서도 직장 내 성희롱에 관한 진정을 접수할 수 있습니다.

국가인권위원회법은 성희롱을 평등권 침해의 차별행위에 포함하고 있습니다.

성희롱 피해자뿐 아니라 관련 사실을 알고 있는 사람이나 단체도 법에서 정한 요건에 따라 진정할 수 있습니다.

진정은 전화나 방문, 우편, 팩스, 이메일, 홈페이지 등을 통해 접수할 수 있습니다.

국가인권위원회 상담전화는 국번 없이 1331입니다.

다만 국가인권위원회의 역할은 고용노동부나 노동위원회와 다릅니다.

인권위는 사건을 조사한 뒤 필요한 구제조치나 재발방지 대책 등을 권고할 수 있습니다.

직접 형사처벌을 선고하거나 회사의 모든 인사조치를 강제로 변경하는 기관은 아닙니다.

인권위 진정 기한은 1년일까?

국가인권위원회법 제32조에 따르면 원칙적으로 진정 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 지나서 진정한 경우 각하 대상이 됩니다.

다만 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 않은 사건으로 국가인권위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 예외가 인정될 수 있습니다.

따라서 1년이 지났다는 이유만으로 모든 사건에서 진정이 불가능한 것은 아닙니다.

또한 동일한 사건에 관해 재판이나 다른 법률에 따른 구제절차가 진행 중인 경우에는 별도의 각하 사유가 문제 될 수 있습니다.

국가인권위원회 진정을 고려한다면 사건 발생 시기와 다른 절차의 진행 여부를 함께 확인하는 것이 좋습니다.

대표이사가 성희롱을 했다면 어디에 신고할까?

성희롱 행위자가 대표이사나 사업주라면 회사 내부에서 공정하게 조사하기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다.

이런 경우에는 고용노동부에 직접 신고하는 방법을 검토할 수 있습니다.

사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 남녀고용평등법에 따른 제재 대상이 될 수 있습니다.

사업주가 직장 내 성희롱 금지의무를 위반하면 1,000만 원 이하의 과태료 대상입니다.

다만 성희롱 행위가 강제추행 등 형사범죄에도 해당한다면 별도의 형사처벌이 문제 될 수 있습니다.

또한 사업주가 신고를 이유로 해고나 부당한 인사조치 등을 했다면 불리한 처우 금지의무 위반 여부도 별도로 확인해야 합니다.

고객이나 거래처에게 성희롱을 당했다면?

직장 내 성희롱 문제는 같은 회사 직원 사이에서만 발생하는 것은 아닙니다.

고객이나 거래처 직원처럼 업무와 밀접한 관련이 있는 사람에게 성희롱을 당하는 경우도 있습니다.

남녀고용평등법 제14조의2는 고객 등에 의한 성희롱 피해를 입은 근로자에 대한 보호규정을 정하고 있습니다.

근로자가 고객 등의 성적 언동으로 피해를 입고 사업주에게 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.

또한 근로자가 피해를 주장하거나 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고하거나 불이익을 주어서는 안 됩니다.

따라서 고객이 성희롱을 했다는 이유만으로 회사가 아무런 책임이 없다고 볼 수는 없습니다.

특히 사업주가 적절한 조치를 하지 않았다면 노동위원회 시정신청 대상에 해당하는지도 검토할 수 있습니다.

익명 신고하면 회사에서 누가 신고했는지 알 수 있을까?

고용노동부의 익명 신고센터는 신고인의 개인정보와 신고내용을 비공개로 처리한다고 안내하고 있습니다.

하지만 익명 신고라고 해서 회사가 신고인을 절대 알아낼 수 없다고 보장할 수는 없습니다.

예를 들어 특정 근로자에게만 발생한 사건이라면 회사가 신고 내용을 보고 피해자를 추정할 가능성이 있습니다.

또한 정식 사건 처리를 위해 구체적인 피해 사실을 조사하는 과정에서는 추가 확인이 필요할 수 있습니다.

익명 신고를 고려한다면 다음 사항을 확인하는 것이 좋습니다.

첫째, 신고자 이름은 익명으로 사용할 수 있어도 연락 가능한 정보가 요구될 수 있습니다.

둘째, 사건 내용 자체로 피해자가 특정될 수 있습니다.

셋째, 개인 피해구제를 원한다면 실명 신고와 조사절차가 필요할 수 있습니다.

넷째, 피해자 개인정보가 부당하게 누설되거나 신고 후 불이익이 발생한 경우에는 별도의 법적 문제가 될 수 있습니다.

익명 신고의 장점은 제보 부담을 낮출 수 있다는 것이지만 완전한 신원 비공개를 보장하는 제도는 아니라는 점을 이해해야 합니다.

직장 내 성희롱 증거가 없어도 신고할 수 있을까?

신고 자체는 가능합니다.

고용노동부 노동포털의 직장 내 성희롱 정식 신고서에는 기본 구비서류가 별도로 정해져 있지 않습니다.

따라서 녹음파일이나 CCTV가 없더라도 신고서를 제출할 수 있습니다.

다만 실제 사실관계를 확인하고 법 위반 여부를 판단하려면 진술과 관련 자료가 중요합니다.

대표적인 증거자료는 다음과 같습니다.

• 성적인 발언이 담긴 문자나 메신저
• 본인이 참여한 대화의 녹음
• 당시 함께 있었던 동료의 진술
• 사건 직후 작성한 메모
• 회사에 제출한 신고서나 이메일
• 신고 이후 인사발령 또는 평가 관련 문서
• 상담기록과 진료기록 등 관련 자료

특히 회사에 신고한 사실과 신고 이후 조치가 어떻게 이루어졌는지를 기록해 두면 사업주의 의무 위반 여부를 확인하는 데 도움이 됩니다.

다만 증거가 없다는 사실만으로 성희롱 피해가 인정되지 않는 것도 아니고, 피해자의 진술이 있다는 이유만으로 무조건 성희롱이 인정되는 것도 아닙니다.

개별 사건의 사실관계를 종합적으로 판단해야 합니다.

직장 내 성희롱과 강제추행은 신고기관이 다를까?

직장 내 성희롱과 형사상 강제추행은 서로 다른 법률상 개념입니다.

직장 내 성희롱은 언어적·시각적 행동만으로도 성립할 수 있지만 형법상 강제추행죄는 별도의 범죄 성립요건을 충족해야 합니다.

구분	직장 내 성희롱	강제추행
주요 근거	남녀고용평등법	형법 제298조
대표적인 행동	성적 발언·행동 등	폭행·협박에 의한 추행
주요 신고처	회사, 고용노동부	경찰
법적 절차	사업주 조사·행정제재 등	형사수사 및 재판
함께 진행	가능	가능

예를 들어 회식 자리에서 상사가 성적인 농담을 반복했다면 직장 내 성희롱이 문제 될 수 있습니다.

반대로 피해자의 의사에 반해 신체를 강제로 만지는 행동이 있었다면 강제추행죄도 검토해야 합니다.

이 경우 고용노동부 신고와 경찰 신고를 함께 진행할 수 있습니다.

두 절차는 목적과 적용 법률이 다르기 때문입니다.

직장 내 성희롱 신고 자주 묻는 질문

익명으로 신고하면 회사가 누가 신고했는지 알 수 없나요?

반드시 그렇지는 않습니다.

고용노동부는 익명 신고인의 개인정보와 신고내용을 비공개로 처리한다고 안내합니다.

다만 사건의 구체적인 내용으로 피해자를 추정할 가능성은 있습니다.

퇴사한 뒤에도 성희롱 신고를 할 수 있나요?

가능한 경우가 있습니다.

다만 노동위원회 시정신청처럼 법정 신청기한이 정해진 절차가 있습니다.

또한 위반행위의 내용에 따라 관련 시효와 권리구제 가능성이 달라질 수 있으므로 사건 발생 시기를 확인해야 합니다.

성희롱 신고 후 해고당하면 어떻게 하나요?

성희롱 신고를 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하는 것은 금지되어 있습니다.

고용노동부에 법 위반 사실을 신고할 수 있고, 노동위원회 시정신청이나 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다.

다만 각 신청절차의 대상과 기한은 다르므로 확인해야 합니다.

아르바이트나 계약직도 신고할 수 있나요?

가능합니다.

남녀고용평등법상 근로자에 해당한다면 정규직 여부와 관계없이 직장 내 성희롱 관련 보호를 받을 수 있습니다.

상시근로자 5인 미만 사업장에도 원칙적으로 관련 규정이 적용됩니다.

녹음이나 CCTV가 없어도 신고할 수 있나요?

가능합니다.

직장 내 성희롱 신고서의 기본 구비서류가 별도로 정해져 있지 않으므로 증거자료가 없더라도 신고를 접수할 수 있습니다.

다만 사건 처리 과정에서는 피해자의 진술과 관련 자료가 중요하게 검토됩니다.

노동위원회 신청기한은 6개월인가요?

남녀고용평등법 제26조에 따른 시정신청은 원칙적으로 해당 불리한 처우 등을 받은 날부터 6개월입니다.

다만 계속되는 불리한 처우의 경우 종료일을 기준으로 계산하는 등 예외가 있습니다.

또한 일반 부당해고 구제신청은 별도의 3개월 기한이 적용될 수 있습니다.

고용노동부에 신고할 때 비용이 드나요?

고용노동부 노동포털의 직장 내 성희롱 신고서 민원은 수수료가 없습니다.

신고절차가 어렵다면 고용노동부 고객상담센터 1350을 통해 관련 절차를 문의할 수 있습니다.

직장 내 성희롱 신고, 익명과 정식 신고를 구분하세요

직장 내 성희롱은 회사 내부 신고뿐 아니라 고용노동부, 노동위원회, 국가인권위원회 등 여러 절차를 통해 대응할 수 있습니다.

회사에 신원을 밝히는 것이 부담스럽다면 고용노동부의 익명 신고센터를 이용할 수 있습니다.

다만 익명 신고는 사업장 지도와 감독을 위한 제보 성격이 강하므로 피해자 개인의 구체적인 구제를 원한다면 정식 신고를 검토하는 것이 좋습니다.

또한 회사가 성희롱 사실을 알고도 조사하지 않거나 피해자 보호조치를 하지 않은 경우에는 법적 책임이 발생할 수 있습니다.

특히 신고 이후 불리한 처우가 발생했다면 관련 자료를 보존하고 노동위원회 시정신청 기한 등을 확인해야 합니다.

직장 내 성희롱 신고는 익명으로도 가능하지만, 실제 피해구제까지 원하는 경우에는 신고기관별 역할과 법정 신청기한을 구분해 진행하는 것이 중요합니다.